La part de salaire variable des commerciaux peut dépendre de nombreux facteurs intrinsèques ou externes. Chaque entreprise doit donc identifier la combinaison d’éléments à prendre en compte pour définir la part variable. Petit tour d’horizon des paramètres susceptibles d’être retenus.
La culture d’entreprise – Dans une société privilégiant les valeurs masculines, les collaborateurs sont orientés vers la performance plus individuelle que collective, les succès matériels, le dynamisme et la prise de risque. Le management est souvent autoritaire.
Dans une société préférant les valeurs féminines, les salariés sont supposés s’intéresser à la qualité de vie, à celle du service, au fonctionnement de l’équipe et aux relations humaines. Ils ressentent une aversion au risque. Le management est attentionné.
Le variable individuel pourra être très significatif pour la première catégorie « ici les champions seront payés comme des champions, les autres …. », alors que la seconde optera pour une forte proportion de salaire fixe et de mesures collectives.
Entre ces deux extrêmes, se situent de nombreuses entreprises à culture mixte.
Le produit – Plus le produit est simple et standardisé, plus la part variable dans le salaire des vendeurs pourra augmenter. A contrario, plus la durée de vie du produit est longue ou plus celui-ci est industriel, moins il faut offrir de part variable.
Le marché – La croissance et la largeur du marché sont deux facteurs corrélés positivement à la part variable des commerciaux dans une majorité d’entreprises. A l’inverse, une situation de monopole de marché (transport public) est peu propice au développement du variable.
Le mode de commercialisation – Plus le vendeur est impliqué dans la commercialisation, plus le variable peut intervenir. Dans les grandes entreprises distribuant des biens ou services de consommation courante, la responsabilité de l’acte de vente et l’influence sur la décision d’achat du consommateur dépendent de plus en plus des centres d’appels, du marketing direct et des campagnes de communication: on observe donc depuis 15 ans une tendance à la diminution de la part variable de leurs commerciaux.
Plus la commercialisation est longue, moins le variable sera opportun : une basse fréquence de l’acte de vente ( vente d’usine clés en main ou d’avion d’affaires par exemple) ne permettrait pas d’offrir un revenu décent à des ingénieurs d’affaires ou commerciaux si la part variable basée sur la commande signée s’élève à 50% du salaire total cible.
Le salaire total à objectifs atteints – Pour résoudre l’équation Fixe + Variable = Salaire total, les décideurs peuvent tenir compte des éléments ci-dessus et d’autres facteurs (pratiques concurrentielles, expérience,…) : ils déterminent d’abord le salaire fixe qu’ils comptent offrir à leurs candidats, puis ciblent le niveau de salaire total (à objectifs atteints) cohérent par rapport à la grille des salaires applicable dans l’entreprise ou au marché de l’emploi, afin d’en déduire la part variable » à objectifs atteints ».
La stratégie de l’entreprise – Lorsque l’objectif stratégique prioritaire de l’entreprise est la croissance de l’activité ou la conquête de parts de marché, la part variable des commerciaux pourra être très élevée, sous réserve des éléments ci-dessus.
Lorsque la réduction des coûts ou l’augmentation de la productivité sera définie comme priorité stratégique, le niveau de la part variable pourra en être inversement affecté.
La politique de rémunération globale de l’entreprise – Le salaire n’est qu’une composante de la rémunération globale. La DRH peut décider de privilégier le développement de la part variable collective (intéressement et participation), de l’épargne salariale à moyen (PEE) et long terme (retraite, PERCO, Article 83, actionnariat etc …) ou la composante des avantages sociaux particulièrement étoffée en France. Lorsque l’entreprise offre 30% du salaire fixe en avantages sociaux, 15% en épargne et 25% en variable collectif, le poids du variable individuel risque fort d’être limité à 8 ou 10% du salaire fixe.
Ces 7 paramètres ne sont pas exhaustifs : les compétences managériales, la fiscalité sur les revenus du travail et du capital, les caractéristiques individuelles des vendeurs, la taille de l’entreprise, l’organisation du travail ou le système de variable individuel (commissionnement, primes directes, primes sur objectif, mix, …) entrent aussi dans le jeu de la détermination de la part variable des commerciaux.