La directive européenne 2023/970, en cours de transposition dans la loi française, impose aux entreprises de nouvelles obligations de transparence et d’égalité salariale.
Plus de transparence lors du recrutement
A compter du 1er juin 2026 au plus tard, toutes les entreprises devront préciser avant le 1er entretien de recrutement le salaire initial ou la fourchette salariale du poste concerné ainsi que les rémunérations variables et complémentaires offertes. Il ne sera plus possible de demander au candidat les informations sur ses précédents salaires.
Droit à l’information pendant le contrat
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur devra :
i) Communiquer aux salariés les critères, objectifs et non discriminatoires, de fixation de la rémunération et de sa progression;
ii) Fournir au salarié qui le demande, par écrit et dans un délai de deux mois, des informations sur sa rémunération individuelle, les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur;
iii) Fournir aux représentants du personnel, à l’inspection du travail ou aux organismes pour l’égalité de traitement des éclaircissements et précisions sur toute donnée communiquée comme des explications sur les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes.
Obligation de publication et de reporting dès 2027
Les entreprises de plus de 100 salariés devront publier des indicateurs sur les écarts de rémunération, au niveau des salaires et au niveau des composantes variables et complémentaires, entre femmes et hommes, selon une fréquence triennale ou annuelle.
Elles devront analyser et expliquer tout écart supérieur à 5% et mettre en œuvre des actions pour les réduire.
Le reporting de 2027 sera basé sur les données salariales de 2026.
Contrôle de la transparence
En cas de non-respect de l’obligation d’information sur la transparence des rémunérations, l’employeur doit prouver qu’il n’y a pas eu discrimination ou que la violation de ses obligations était non intentionnelle et mineure.
En cas de violation du principe d’égalité, la prescription ne pourra être inférieure à 3 ans à compter de la prise de conscience par le salarié concerné de cette violation.
Contrôle administratif (Dreets) avec amendes assises sur la masse salariale et , en cas de contestation, recours en contentieux devant le tribunal administratif.
Création d’organisme pour l’égalité de traitement