Il y a neuf mois (1), je conseillais aux dirigeants de PME fragilisées par la crise de privilégier le cash-flow et d’élargir leur mode de financement en ouvrant leur capital à leurs salariés pour améliorer leurs chances de survie, plutôt que de miser sur l’endettement. En ce début d’année, je renouvelle cette préconisation d’utilisation de la rémunération en actions par toute PME socialement responsable.
Favoriser votre pérennité
Réussir votre développement durable suppose que vous existiez encore à la fin de cette décennie. Dans un contexte d’incertitude croissante, la pérennité de votre affaire repose financièrement sur votre trésorerie, vos fonds propres et des coûts plus flexibles. La rémunération en actions est un moyen efficace d’y parvenir.
Une efficacité financière record
La rémunération en actions optimisée est efficace à 90% dans la majorité des PME et coûte donc deux fois moins cher qu’une prime variable ou qu’une augmentation. Cet avantage financier initial est renforcé par une moindre fiscalité sur les plus-values de cession (0 contre 12,8% ou impôt / revenu) qui demeurent soumises aux prélèvements sociaux.
Arme d’attraction et de rétention
Face à l’arsenal des avantages offerts par les firmes du SBF 120, une PME peut innover en ouvrant généreusement son capital à ses employés, accroissant ainsi son pouvoir d’attraction et de rétention sur un marché plus compétitif pour la ressource humaine qualifiée. Demandez-vous si la pérennité de votre entreprise repose sur vos talents ou ceux de vos collaborateurs.
Renforcer la cohésion
La crise actuelle, le télétravail et la mobilité nécessitent d’évoluer vers un management moins vertical, plus collectif, responsabilisant et transparent (2). La rémunération en actions crée un esprit d’équipe supérieur au sein de l’entreprise dans la mesure où elle récompense la performance collective. Cette façon de rémunérer garantit aussi la transparence et l’horizontalité des pratiques, facteurs d’excellence dans le travail et la marche des entreprises.
Levier de performance
Si vous souhaitez positionner la rémunération comme un puissant levier de management de la performance, l’intéressement en actions vous permet d’offrir jusqu’à 30% du salaire (3) et au maximum 36 775 € par an en contrepartie d’une forte amélioration des résultats opérationnels ou des objectifs en développement durable.
Aligner les intérêts
Avec un tel plan de rémunération, tous les salariés sont associés à l’amélioration des résultats. Les actionnaires majoritaires vont perdre 5 ou 10 % du capital mais vont gagner davantage par la motivation et la performance qui vont s’ensuivre. Les salariés qui le souhaitent renoncent à percevoir une rémunération immédiate fiscalisée pour réaliser un placement à fort rendement associé à un risque supérieur à celui du livret A, mais qui sécurise aussi leurs futurs emplois.
Plus de fonds propres pour financer l’investissement
En augmentant plus souvent son capital l’entreprise utilisatrice de la rémunération en actions se donne la possibilité d’autofinancer ses investissements, donc d’investir davantage et de générer, sans ponction des prêteurs de capitaux, des cashflows supplémentaires qui renforceront à leur tour les fonds propres dans un cycle vertueux, bénéfique à l’emploi.
Flexibilité = compétitivité coûts
Cent pour cent fonction de l’amélioration des performances et résultats, la rémunération en actions améliore la flexibilité des coûts de personnel en compensant la rigidité de la masse salariale. Cette souplesse favorise la compétitivité coûts, particulièrement dans une conjoncture dégradée.
Une trésorerie en béton armé facilite la transmission
Lorsque les nouveaux fonds propres issus de la rémunération en actions ne financent pas l’investissement, ils accroissent le fonds de roulement et donc la trésorerie. Ces actifs liquides facilitent la vente d’une entreprise car ils réduisent le risque pour un repreneur, surtout lorsqu’ils sont associés à un actionnariat salarié significatif et stable et à une meilleure fréquence d’évaluation de la valeur de l’action.
Un faible coût de mise en place
Un plan de rémunération en actions d’une SA ou SAS coûte quelques dizaines de milliers d’euros en accompagnement et intervention de partenaires extérieurs indépendants (conseil en stratégie de rémunération, CAC, avocat d’affaires, opérateurs de plans d’épargne investis en titres de l’entreprise). Le retour sur investissement pour l’actionnaire dirigeant ou salarié se mesure sur la durée (5 ans minimum) et dépend des choix stratégiques de conception et mise en œuvre de ce projet pour l’optimiser, en exploiter les atouts et gérer les limites
| ACTIONNARIAT DIRECT BSA | BSPCE | ACTIONS GRATUITES | REMUNERATION EN ACTIONS | ACTIONS FANTOMES |
| Proposer au collaborateur ou au partenaire l’achat de titres en direct, différé dans le temps à un prix fixé lors de l’attribution du BSA | Offrir au collaborateur un droit différé de souscrire des actions à un prix d’exercice fixé au moment de l’attribution du droit | Offrir un droit différé d’entrée en jouissance d’actions attribuées gratuitement | Souscription d’actions de l’entreprise au sein du PEE en direct ou via un FCPE d’actionnariat avec financement par l’intéressement | Système de bonus pluriannuels indexés sur la valeur de l’action |
| Avantages | ||||
| Différencier individuellement Bon à titre onéreux, cessible Liberté de conception Ouvert aux non-salariés | Plan individuel ou catégoriel Fiscalité parmi les plus avantageuses Bon gratuit incessible | Plan individuel ou catégoriel Gratuité pour le salarié | Plan Collectif + volontariat Fiscalité et exonérations du revenu source Objectif et plus motivant Augmentation fonds propres | Individuel Pas d’effort financier du salarié Pas de dilution du capital |
| Inconvénients | ||||
| Plus de risque social et fiscal Investir pour acquérir et pour exercer le Bon sans avantage sur le revenu source Non éligible au PEA | Exercice = versement du salarié à partir de revenus fiscalisés ou crédit Moins d’implication si l’exercice du BSPCE est repoussé à la cession Fiscalité selon ancienneté | Coût pour l’entreprise en rachat d’actions ou dilution sans levée de fonds Pas d’effort d’investis. du salarié = moindre implication Fiscalité au delà de certains seuils | 5 ans de blocage minimum Dilution du capital avec levée de fonds Collectif | Fiscalité du salaire et charges sociales maxi Coût supérieur en contrepartie d’avantages (retraite, chômage) Moins d’implication |
Notes et Références
(1) Pour survivre au Great Lockdown, réduire les couts ne suffira pas: privilégiez le cash flow
Publié le 28 mai 2020 par Philippe Wallerich – LinkedIn Pour survivre à la crise, privilégiez le cash-flow (FR)
(2) Comment adapter son management à la distance sociale
Publié le 6 mai 2020 par Philippe Wallerich – www.interessement-entreprise.com
(3) La rémunération en actions optimisée peut atteindre 30% du salaire brut si celui-ci est inférieur à 59 236€ en 2021
Infographie de l’actionnariat et l’épargne salariale en 2017
Publié le 2 juin 2020 par Philippe Wallerich – LinkedIn
Collaboration DAF – DRH dans le projet Intéressement (1)
Publié le 17 mai 2019 par Philippe Wallerich – LinkedIn
Collaboration DAF – DRH dans le projet Intéressement (2) : éviter les 3 défauts majeurs de conception
Publié le 22 octobre 2019 par Philippe Wallerich – LinkedIn
